“مقاومة التغيير” لدى الموظفين.. كيف تتحول من عائق إلى مساهم في تطور العمل؟

عند رَسْمِ المدراء لاستراتيجيات جديدة، تبرز أحياناً ظاهرة قد تسبب مشاكل خطيرة في سير العمل، وربما تؤدي إلى عرقلته. تلك الظاهرة تسمى في علم الإدارة “مقاومة التغيير لدى الموظفين”، لاسيما أولئك الذين اعتادوا مهاماً محددة في العمل.

تأتي “مقاومة التغيير” على شكل رفض الموظفين للتغييرات التي تعلن عنها الإدارة، لاعتقادهم أن هذه التغييرات تتعارض مع مصالحهم أو مع المصلحة العامة، ويتم التعبير عنها بشكل فردي أو جماعي، سري أو علني، ومن خلال أنشطة باردة أو عدوانية أو خجولة.

المشاكل الناجمة عن مقاومة التغيير تلك، قد تدفع الإدارة إلى التعديل في خططها، أو تغييرها جذرياً، أو حتى التنازل عن التغيير تحت ضغط “مقاومة التغيير”، من دون أن يعني ذلك أن الرضوخ هو الحل الأمثل.

إذ تشير المراجع الإدارية إلى أن التغيير المستمر، ومواكبة الوقائع الجديدة، وإدخال التعديلات المناسبة في وقتها الصحيح، هي حجر الأساس في التطور والنجاح.

وبالمقابل تعتبر “مقاومة التغيير” المسؤول الرئيسي عن فشل أكثر من ثلث استراتيجيات تطوير المؤسسات الكبرى، ولذا ظهرت “دراسة إدارة التغيير” للبحث في بيئات العمل، بغية مساعدة الإدارة على تبني السياسات الملائمة لإدارة التغيير، ومواجهة مقاومة التغيير لدى الموظفين.

لكن ما هي أبرز أسباب مقاومة التغيير؟

تعزو المراجع الإدارية السبب الرئيس إلى تضارب المصالح بين الإدارة والموظفين، وربما ينجم ذلك عن غياب الاتصال بين المستويات الإدارية المختلفة، وتحييد الموظفين عن عملية التغيير. حينها يشعر الموظفون بفقدان السيطرة، ما يولد صراعاً بين الإدارة والموظفين نتيجة اختلاف الرؤى.

السبب الآخر وراء “مقاومة التغيير” هو الإدارة المتسلطة التي لا تشرك موظفيها برسم الاستراتيجيات، ما يؤدي إلى شعورهم بالقلق من أي قرارات جديدة لاعتقادهم أنها ليست لمصلحتهم، وتالياً يقفون ضدها، ساعين إلى إفشال تحقيق أهداف التغيير.

ومن دوافع “مقاومة التغيير” أيضاً خشية الموظفين القدامى من عدم قدرتهم على مواكبة الخطط الجديدة، خاصة في حال إدخال تغييرات جذرية على آليات العمل أو أدواته، لذلك يضغطون بكل قوتهم لتعطيل التغيير.

وهناك أسباب أخرى لمقاومة التغيير التنظيمي، منها:

مبالغة الإدارة بالخطة الزمنية لإحداث التغيير، وسوء فهمها لمقاومة التغيير، إذ يعتقد بعض المدراء أن تلك المقاومة أشبه بحركة تمرد من قبل الموظفين دون التفكير بالأسباب الحقيقة لهذا التمرد.

إلى جانب ذلك يقع عدم فهم الموظفين لحقيقة التغيير وأهميته، فيظنون أنهم بمقاومتهم يحافظون على قوتهم، ويدافعون عن احترامهم لأنفسهم، وعن استمرارهم في العمل وقدرتهم على التأثير.

وهناك أيضاً الصراعات الوظيفية التي تعيق أيضاً عملية التغيير، فعندما يكون هناك صراعات بين بعض الموظفين وبين مدير التغيير ستواجه عملية التغيير صعوبات كبيرة، فحينها يكون هدف مقاومة التغيير هو إفشال مدير التغيير قبل كل شيء.

يضاف إلى ذلك التنفيذ السيئ لعملية التغيير، وفرضها بسرعة، أو بشكل تعسفي، وفي توقيت غير مناسب، أو تكليف أشخاص غير مؤهلين بإدارة عملية التغيير، كل ذلك يدفع الموظفين لمقاومة التغيير من أساسه.

كيف تتعامل مع مقاومة التغيير ؟

أما عن كيفية التعامل مع مقاومة التغيير فلخصت علوم الإدارة ذلك بضرورة توفير الاتصال الفعال بين الإدارة والموظفين بمستوياتهم الإدارية المختلفة، وإيضاح أهداف التغيير لتجنيبهم الشعور بالصدمة، وإشراكهم بعملية اتخاذ القرار والحصول على مقترحاتهم.

كما أن التغيير الهادئ والمجزَّأ يمتلك فرصاً أكبر للنجاح من التغير المفاجئ والعنيف، مع اختيار الأشخاص المناسبين القادرين على إدارة ذلك التغيير، ومن المهم أن تكون إستراتيجية مقاومة التغيير جزءاً من خطة التغيير وليست استجابة لردة فعل الموظفين.

تلفزيون الخبر